{"id":8129,"date":"2022-03-24T00:00:00","date_gmt":"2022-03-24T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.cinc.com\/contratos-temporales-como-quedan-tras-la-reforma-laboral\/"},"modified":"2022-03-24T00:00:00","modified_gmt":"2022-03-24T00:00:00","slug":"contratos-temporales-como-quedan-tras-la-reforma-laboral","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.cinc.com\/es\/contratos-temporales-como-quedan-tras-la-reforma-laboral\/","title":{"rendered":"Contratos temporales: \u00bfc\u00f3mo quedan tras la reforma laboral?"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\">\n\tTal como os record&aacute;bamos en la circular <a href=\"https:\/\/www.cinc.com\/es\/noticia\/las-claves-de-la-nueva-reforma-del-mercado-laboral-\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">&ldquo;Las claves de la nueva reforma del mercado laboral&rdquo;<\/a>, del 4 de enero, a partir del 31 de marzo desaparecen los contratos temporales tal como los conocemos hasta ahora (contratos de obra, de interinidad y eventuales). A partir de ahora, se podr&aacute; distinguir entre dos grandes tipos de contrataci&oacute;n temporal seg&uacute;n la causa que justifique esta contrataci&oacute;n:<\/p>\n<ul>\n<li>\n\t\tContratos por circunstancias de la producci&oacute;n.<\/li>\n<li>\n\t\tContratos por sustituci&oacute;n de la persona trabajadora.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\tAs&iacute;, la nueva reforma laboral ha pretendido limitar la temporalidad de la contrataci&oacute;n, presumiendo, salvo en pacto contrario, que toda contrataci&oacute;n es de car&aacute;cter indefinido.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\tHacemos un repaso a los nuevos de tipos de contrato:<\/p>\n<h2 class=\"h2Noticia\">\n\tContrato de circunstancias de la producci&oacute;n imprevisibles<\/h2>\n<hr \/>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\tDe la misma manera que suced&iacute;a con el contrato eventual, debe justificarse la causa de la temporalidad, dejando muy claro cu&aacute;les son los motivos por los que la empresa ha escogido este tipo de contrataci&oacute;n, as&iacute; como la relaci&oacute;n de causalidad que existe entre el objeto del contrato y su car&aacute;cter temporal.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\tDeben darse dos circunstancias:<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\ta) Una causa habilitante concreta.<br \/>\n\tb) Una conexi&oacute;n entre su duraci&oacute;n y la temporalidad.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\tSin embargo, este contrato no puede utilizarse cuando se trate de actividades a las que corresponda un contrato fijo discontinuo. De la misma manera, las actividades con picos de producci&oacute;n o exceso de demanda no pueden utilizar este tipo de contrato y deben acudir al fijo discontinuo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\tTampoco se pueden utilizar en contratos de car&aacute;cter estructural, dentro de la actividad normal.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\t<strong>&iquest;C&oacute;mo se justifica este tipo de contrato?<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\tSolo se justifica cuando la situaci&oacute;n es imprevisible. Para ello, la empresa deber&aacute; acreditar que se trata de una justificaci&oacute;n de car&aacute;cter imprevisible y hacerlo constar en el contrato de trabajo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\tLa empresa deber&aacute; probar el desajuste temporal existente entre el empleo disponible y el necesario, atendiendo a las circunstancias concretas del momento, as&iacute; como el car&aacute;cter ocasional, espor&aacute;dico e imprevisible de los trabajos que vayan a contratarse.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\t<strong>Circunstancias de la producci&oacute;n y vacaciones<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\tLa norma indica de forma expl&iacute;cita que el contrato podr&aacute; utilizarse para cubrir las vacaciones de los trabajadores, pero deber&aacute; concretarse los trabajadores que deben ser cubiertos y justificar que no es posible suplirlos con los empleados habituales de la plantilla.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\t<strong>&iquest;En qu&eacute; casos no puede utilizarse este tipo de contrato temporal?<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\tExisten una serie de circunstancias en las que no puede usarse este tipo de contrato temporal:<\/p>\n<ul>\n<li style=\"text-align: justify;\">\n\t\t<strong>Hosteler&iacute;a<\/strong>: cuando entre una de sus actividades habituales se encuentre la realizaci&oacute;n de bodas, banquetes, comuniones, bautizos y otros eventos. Al tratarse de una actividad propia de la empresa, de car&aacute;cter habitual, pero que se produce en &eacute;pocas inciertas, corresponder&iacute;a al contrato de fijo discontinuo.<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">\n\t\t<strong>Comercios: <\/strong>aplicar&iacute;a el mismo supuesto que el anterior, que corresponder&iacute;a a un fijo discontinuo.<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">\n\t\t<strong>Empresas del metal: <\/strong>aplicar&iacute;a en aquellas que puedan tener urgencias en la reparaci&oacute;n de piezas, y deber&aacute; analizarse si el car&aacute;cter es ocasional o no. Si la urgencia es algo habitual, la norma obliga a utilizar la contrataci&oacute;n indefinida o de car&aacute;cter fijo discontinuo.<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">\n\t\t<strong>Notar&iacute;as: <\/strong>aquellas que habitualmente vean incrementado su volumen de trabajo en fechas concretas, como verano o final de a&ntilde;o. En estos casos, solo es posible el contrato fijo discontinuo, y desaparece el car&aacute;cter imprevisible, al tratarse de un incremento del trabajo previsible.<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">\n\t\t<strong>Escuelas y centros de formaci&oacute;n: <\/strong>solamente podr&aacute;n utilizarse este tipo de contratos cuando haya un incremento imprevisto de alumnos en un momento concreto, que no pueda ser asumido por el centro, o un determinado m&oacute;dulo formativo.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\t<strong>Duraci&oacute;n:<\/strong> la norma establece que la duraci&oacute;n es de un m&aacute;ximo de 6 meses, ampliable a un a&ntilde;o, siempre que el convenio colectivo del sector lo prevea de esta manera.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\t<strong>Indemnizaci&oacute;n por finalizaci&oacute;n de contrato:<\/strong> la extinci&oacute;n de estos contratos dar&aacute; derecho a una indemnizaci&oacute;n equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultar&iacute;a de abonar 12 d&iacute;as de salario por a&ntilde;o de servicio o la que establezca la normativa espec&iacute;fica de aplicaci&oacute;n.<\/p>\n<h2 class=\"h2Noticia\">\n\tContrato por circunstancias de la producci&oacute;n previsibles<\/h2>\n<hr \/>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\tSe trata de una novedad y es un subtipo de contrato por circunstancias de producci&oacute;n, que permite cubrir situaciones previsibles y de car&aacute;cter ocasional con una duraci&oacute;n reducida y limitada:<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\t<strong>Duraci&oacute;n: <\/strong>est&aacute; limitada a 90 d&iacute;as, intermitentes, dentro del a&ntilde;o natural, por empresa y por trabajador.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\t<strong>Representaci&oacute;n legal de los trabajadores:<\/strong> la empresa tiene obligaci&oacute;n de informar a la representaci&oacute;n legal de los trabajadores, de la previsi&oacute;n de este tipo de contrataci&oacute;n en el &uacute;ltimo trimestre de cada a&ntilde;o.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\t<strong>&iquest;Puede utilizarse para atender actividades reiteradas y c&iacute;clicas? <\/strong>No, ya que en caso de actividades que se repitan en fechas determinadas, de manera reiterada y m&aacute;s o menos previsible, debe usarse el contrato fijo discontinuo, ya que sino podr&iacute;amos encontrar en el fraude de la ley.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\t<strong>&iquest;En qu&eacute; casos no puede utilizarse este tipo de contrato? <\/strong>No se pueden utilizar en el marco de contratas, subcontratas, concesiones administrativas que constituyan una actividad habitual u ordinaria de la empresa, excepto que concurran la circunstancias productivas indicadas anteriormente.<\/p>\n<h2 class=\"h2Noticia\">\n\tContrato para la sustituci&oacute;n de trabajadores con reserva de puesto de trabajo<\/h2>\n<hr \/>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\tSe trata de un contrato muy similar al de interinidad, que permite sustituir a los trabajadores, en las circunstancias previstas, con reserva del puesto de trabajo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\t<strong>&iquest;Qu&eacute; requisitos son necesarios para formalizarlo?<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\tPara que el contrato sea v&aacute;lido debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustituci&oacute;n.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\tLa novedad m&aacute;s importante es que se permite suscribir con 15 d&iacute;as de antelaci&oacute;n, si coincide con el puesto de trabajo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\t<strong>&iquest;En qu&eacute; supuestos se permite su utilizaci&oacute;n?<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\tSe permite en los mismos supuestos que el anterior contrato de interinidad, es decir, sustituciones de personal que tengan el contrato suspendido y con reserva de puesto de trabajo, as&iacute; como permisos y excedencias.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\t<strong>&iquest;En qu&eacute; casos no puede utilizarse?<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\tNo est&aacute; permitido su uso en vacaciones, y tampoco en caso de excedencias voluntarias.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\t<strong>&iquest;Se puede utilizar como complemento de la jornada reducida?<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\tComo novedad, se incluyen como causa de sustituci&oacute;n los casos de reducci&oacute;n de jornada por causa legal o convencional. Adem&aacute;s, se permite celebrar a tiempo parcial para cubrir las jornadas reducidas por cuidado de los hijos o familiares, entre otras causas que se hayan previsto legalmente.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\t<strong>&iquest;Qu&eacute; ocurre con la sustituci&oacute;n por cobertura de vacante en procesos de selecci&oacute;n?<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\tEn aquellos casos en que la empresa privada inicie un proceso de selecci&oacute;n para cubrir una vacante definitiva, se puede utilizar el contrato de sustituci&oacute;n por un periodo de 3 meses (como m&aacute;ximo) o por el plazo establecido por el convenio sectorial (si es inferior).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\tAdem&aacute;s, en la administraci&oacute;n las interinidades por vacante tienen una duraci&oacute;n m&aacute;xima de 3 a&ntilde;os, de acuerdo con la Ley 20\/2021, que pretende tambi&eacute;n regular a los interinos actuales.<\/p>\n<p>\t<strong>Encadenamiento de contratos<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\tCon la nueva norma se regula de forma restrictiva el encadenamiento de contratos temporales, que adquieren la condici&oacute;n de fijos. Esto afectar&iacute;a a:<\/p>\n<ul>\n<li style=\"text-align: justify;\">\n\t\tLos trabajadores contratados durante 18 meses (dentro de un periodo de 24) para el mismo o distinto puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas a trav&eacute;s de dos o m&aacute;s contratos por circunstancias de la producci&oacute;n, sea de forma directa o a trav&eacute;s de ETT. Esto tambi&eacute;n aplica en casos de sucesi&oacute;n o subrogaci&oacute;n empresarial.<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">\n\t\tAquellos trabajadores que hayan ocupado un puesto de trabajo, ya ocupado por otro trabajador en un periodo de 18 meses (dentro de 24), ya sea mediante un contrato por circunstancias de la producci&oacute;n o a trav&eacute;s de ETT.<\/li>\n<\/ul>\n<h2 class=\"h2Noticia\">\n\tSanciones por el uso fraudulento de la contrataci&oacute;n temporal<\/h2>\n<hr \/>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\tLa nueva Reforma Laboral ha previsto una serie de sanciones para disuadir la contrataci&oacute;n temporal, de forma que la Ley de Infracciones y Sanciones Laborales (LISOS) se aplique no una &uacute;nica sanci&oacute;n por la totalidad de la empresa en la que existieran varios contratos fraudulentos, sino por cada una de las personas cuyo contrato est&eacute; formalizando en fraude de ley.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\tLa infracci&oacute;n aplicada est&aacute; prevista en el art&iacute;culo 7.2. LISOS, calificada como grave, y dado que lleva aparejada la sanci&oacute;n del art. 40.01.c bis) LISOS, por cada una de las personas trabajadoras afectadas, las multas pueden oscilar entre 1.000&euro; y 10.000&euro;.<\/p>\n<h2 class=\"h2Noticia\">\n\tCotizaci&oacute;n en contratos inferiores a 30 d&iacute;as<\/h2>\n<hr \/>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\tLos contratos de duraci&oacute;n determinada que no superen los 30 d&iacute;as tendr&aacute;n una cotizaci&oacute;n adicional a cargo del empresario.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\tLa cotizaci&oacute;n adicional se calcular&aacute; multiplicando por 3 la cuota de la base m&iacute;nima diaria de cotizaci&oacute;n del grupo 8 del R&eacute;gimen general para contingencias comunes. El tipo general de cotizaci&oacute;n a cargo de la empresa para la cobertura de contingencias comunes.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n\tEl resultado de estas operaciones son de 26,571 euros de cotizaci&oacute;n adicional, de forma aproximada.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\">\n\tTal como os record&aacute;bamos en la circular &ldquo;Las claves de la nueva reforma del mercado laboral&rdquo;, del 4 de enero, a partir del 31 de marzo desaparecen los contratos temporales tal como los conocemos hasta ahora (contratos de obra, de interinidad y eventuales).<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_uag_custom_page_level_css":"","_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[26],"tags":[],"class_list":["post-8129","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-asesoria"],"acf":[],"jetpack_featured_media_url":"","uagb_featured_image_src":{"full":false,"thumbnail":false,"medium":false,"medium_large":false,"large":false,"1536x1536":false,"2048x2048":false,"gform-image-choice-sm":false,"gform-image-choice-md":false,"gform-image-choice-lg":false},"uagb_author_info":{"display_name":"Utrans","author_link":"https:\/\/www.cinc.com\/es\/author\/utrans\/"},"uagb_comment_info":0,"uagb_excerpt":"Tal como os record&aacute;bamos en la circular &ldquo;Las claves de la nueva reforma del mercado laboral&rdquo;, del 4 de enero, a partir del 31 de marzo desaparecen los contratos temporales tal como los conocemos hasta ahora (contratos de obra, de interinidad y eventuales).","jetpack_sharing_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.cinc.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8129","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.cinc.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.cinc.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cinc.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cinc.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=8129"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.cinc.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8129\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.cinc.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=8129"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cinc.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=8129"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cinc.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=8129"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}