CONTACTE
04 GEN 2022

El BOE del 30/12/2021 ha publicat el Reial Decret Llei 32/2021, de 28 de desembre, que contempla un recull de mesures urgents per a la reforma laboral, la garantia de l’estabilitat en l’ocupació i la transformació del mercat de treball.

Entre les mesures en matèria laboral, destaquen les següents:

1. Es redueixen les modalitats de contractació. Desapareix el contracte per obra o servei, i s’apliquen noves mesures sobre la concatenació de contractes temporals. S’incrementen els costos de cotització dels contractes temporals
2. Contracte formatiu amb dues modalitats.
3. Modificació del contracte fix discontinu.
4. Mesures per a la modernització de la negociació col·lectiva. Convenis col·lectius.
5. Mecanismes Red-nous ERTO. Mesures de flexibilitat interna.
 

1. Contractes temporals


L’eix central de la present reforma està en reduir la rotació de personal i la taxa de temporalitat; és per això que se simplifica i reordenen les modalitats de contractació laboral, donant força a la modalitat de contractació indefinida i redissenyant la contractació temporal.

  • El contracte de treball ordinari serà l’indefinit i únicament es podran fer contractes temporals per causes molt específiques i justificades.
  • Desapareix la possibilitat  de concertar contractes d’obra o servei determinats.
  • Només es podrà subscriure el contracte de treball de durada determinada per circumstàncies de la producció, sempre i quan hi hagi causa que justifiqui la temporalitat, per això caldrà identificar i especificar amb precisió en el contracte les circumstàncies concretes i la durada de les mateixes,  quedant excloses aquelles circumstàncies que constitueixin l’activitat habitual i ordinària de l’empresa.

Els contractes temporals es podran dur a terme en les següents situacions:

1.- Increments ocasionals i imprevisibles, així com les oscil·lacions que generen un desajust temporal en l’ocupació disponible. En aquests casos el contracte no podrà superar els 6 mesos, 12 si ho permet el conveni col·lectiu.

2.- Per atendre situacions ocasionals, previsibles i que tinguin una durada reduïda i delimitada. Aquest contracte es podrà utilitzar un màxim de 90 dies a l’any. Aquests 90 dies no es podran utilitzar de manera continuada.

3.- Per substituir persones treballadores amb dret a reserva del seu lloc de treball, reducció de jornada d’un treballador, procés de selecció, vacances... No es podrà utilitzar com a causa d’aquesta contractació la realització de treballs en el marc de contractes, subcontractes, o concessions administratives que constitueixin l’activitat habitual u ordinària de l’empresa, excepte si concorren circumstàncies reals de producció.

Adquiriran la condició de fixes, les persones treballadores que hagin estat contractades, amb o sense solució de continuïtat, més de 18 mesos durant un període de 24. Com a gran novetat, esmena que tindrà la condició d’indefinit si cobreix un lloc de treball que anteriorment ja hagi estat ocupat, encara que sigui per un altre treballador, inclosos el contractes de posada a disposició realitzats per empreses de treball temporal.

La norma entrarà en vigor tres mesos després de la seva publicació, per la qual cosa les empreses tindran de termini fins el 30 de març per adaptar-s’hi.

Els contractes d’obra o servei, i els eventuals per circumstàncies de la producció celebrats des del dia 31 de desembre del 2021, i fins el dia 30  de març del 2022, es regiran per la norma legal o convencional vigent en la data en que s’hagin concertat, i la seva durada no podrà ser superior als 6 mesos.  

  • Es fixa una cotització addicional a càrrec de l’empresari  en contractes de durada determinada inferior a 30 dies  que es calcularà multiplicant  per 3 la quota resultant d’aplicar la base mínima diària del grup 8 del Règim General de la Seguretat Social. Aquest sobre cost no s’aplicarà als treballadors agraris per compte aliè ni als empleats/des de la Llar, ni als contractes per substitució.
  • Es manté el contracte d’interinitat, per a la substitució d’una persona treballadora amb dret a reserva del lloc de treball, sempre i quan s’especifiqui en el contracte el nom de la persona substituïda i la causa de la substitució. En els supòsits que es concerti aquest tipus de contracte per cobrir un lloc de treball durant el procés de selecció o promoció, la durada màxima no podrà ser superior a 3 mesos (90 dies).

Els treballadors del sector de la construcció també tindran un contracte fix i, quan finalitzi l'obra on es treballa, l'empresa haurà de re col·locar el treballador.
 

2. Contractes formatius.


Quant als contractes formatius, hi haurà dues modalitats:

1. Formació en alternança amb el treball retribuït. Es limita el contracte de formació per a joves de fins a 30 anys. La durada mínima serà d’entre 3 mesos a 2 anys (nou art. 11.2 de l’ET).  Les jornades seran no superiors al 65% el primer any i 85% el segon any i no es podran fer hores extra, feina a torns o jornades nocturnes. Es limita per un període de entre 3 i 24 mesos (nou art. 11.2 ET). Mai inferior al Salari mínim interprofessional.
2. Formació en alternança  per a l’obtenció de la pràctica professional. El contracte de formació en alternança pretén respondre a l’adquisició de la competència professional corresponent a un determinat nivell d’estudis. Es limita per un període de entre 6 i 12 mesos i es podrà utilitzar només durant els 3 anys posteriors a la finalització dels estudis (nou art. 11.3 ET) excepte per persones amb discapacitat.  
3. En un termini de 6 mesos a la publicació d’aquest Reial Decret es redactarà l’Estatut del Becari.
 

3. Modificació dels contractes Fixes discontinus.


Es potencia aquesta modalitat contractual indicant que es podrà utilitzar per a totes aquelles necessitats indefinides, però intermitents, sigui per a la realització de treballs que tinguin períodes d’execució certs, determinats o indeterminats.

El contracte fix-discontinu es podrà subscriure  en el marc de contractació mercantils o administratius que tot i ser previsibles, formin part de  l’activitat habitual i ordinària de l’empresa.

Aquesta modalitat de contractació haurà de tenir definits la durada del període d’activitat, la jornada i la distribució horària, tot i que pugui ser una durada estimada en el moment de la crida.

Quan la contractació fixe-discontinu es justifiqui per a la celebració de contractes, subcontractes, o amb motiu de concessions administratives, els períodes d’activitat només es podran produir com  a termini d’espera de recol·locació entre subcontractacions, és a dir els convenis podran determinar un termini màxim d’inactivitat entre subcontractes.

La seva antiguitat es calcularà tenint en compte tota la durada de la relació laboral, i no únicament el treball efectiu com fins ara.
 

4. Modernització de la negociació col·lectiva. Convenis col·lectius.


•  El conveni d'empresa  preval sobre el sectorial, tret en la regulació del salari i els seus complements (article 84ET). Ja no serà possible que un conveni d’empresa tingui un salari inferior al conveni del sector.

• Seguirà existint el “despenjament salarial”, això vol dir que els salaris no podran ser inferiors als del conveni sectorial .
•  Els convenis col·lectius recuperen la ultraactivitat indefinida, per la qual cosa un cop denunciat un conveni col·lectiu, i hagi transcorregut un any, aquest no perdrà la seva vigència.
 

5. Mecanismes Red- Nous ERTOS


• Un dels aspectes més cridaners de la reforma laboral són els nous models d’ERTO. S’introdueixen nous mecanismes de flexibilitat interna, amb exoneracions de quotes a la Seguretat Social i incentius a la formació, com a alternativa a la temporalitat i per reduir els acomiadaments en moments de crisi o reconversió, seguint el model utilitzat durant la pandèmia.

• Es potencien els ERTO amb exoneracions del 90% per a tots els casos de força major i del 20% per als ERTO anomenats ETOP, els vinculats a causes econòmiques, tècniques, organitzatives i de producció, que estaran lligats a la formació (disposició 25a de l'ET).
•  Amb aquesta nova norma laboral es potenciaran els expedients de regulació temporal d'ocupació per evitar acomiadaments col·lectius. Aquests nou model d’ERTO, que es diuen 'Mecanisme RED', es desglossaran segons dues modalitats:


1.- Cíclica: Quan per temes conjunturals i macroeconòmics s’aconsellin l’aplicació de mesures addicionals d’estabilització, amb una durada màxima d’un any
2.- Sectorial: Quan en un determinada sector o sectors d’activitat s’apreciïn canvis permanents que generin necessitats i processos de requalificació professionals dels treballadors. Es fixa com a causa estructural i diferenciada dels ERTO per força major les limitacions del desenvolupament habitual de l’activitat per decisió de l’autoritat competent. Tindrà una durada màxima d’un any i la possibilitat de 2 pròrrogues de 6 mesos cadascuna.
 

6. Manteniment de l’ocupació.


Si les empreses no compleixen el requisit de mantenir l'ocupació, estaran obligades a tornar totes les exoneracions de cada treballador el contracte del qual s'hagi extingit.

 

MÉS NOTÍCIES DE CINC

28 de gener: Dia Internacional de la Protecció de Dades

Aquest divendres 28 de gener celebrem el Dia Europeu de la protecció de Dades. Per això, et donem els següents consells perquè garanteixis la protecció de dades de la teva empresa.  
 
 

 

Inscriu-te al Newsletter de CINC

Et pot interessar